Un peu partout dans les médias, on peut lire que le télétravail sera probablement le grand gagnant de la crise de la Covid-19. Ce qui est certain, c’est que l’accélération importante et rapide du télétravail a permis, de fait, une expérimentation grandeur nature de cette autre manière de travailler, dans laquelle les organisations et entreprises s’étaient engagées plus ou moins timidement. L’Université de Strasbourg ne fait pas exception. Bilan d’une expérience aux contours inédits.
« En deux mois, on a progressé sur ces questions davantage qu’en deux ans dans une situation normale, avec un déploiement progressif du télétravail », estime André Jamet, Directeur général des services adjoint (DGSA) aux ressources. Interrogés sur les leçons à tirer de cette crise inédite, André Jamet et Christophe de Casteljau, DGSA d'appui aux missions, soulignent tous deux que les enseignements les plus marquants de la période tournent autour de l’organisation du travail et surtout de la place du télétravail.
Les deux DGSA témoignent avoir eux-mêmes découvert qu’on peut faire beaucoup en télétravail : manager, organiser (y compris faire fonctionner les instances), coordonner de manière très efficace. « Au niveau de la Direction générale des services, depuis le début du confinement, nous avons pris l’habitude de nous réunir au moins une fois par jour en visioconférence, explique André Jamet. Et cette expérience est très positive, elle a bien amélioré le niveau de communication et d’information entre nous. Et aussi l’efficacité, car nous nous partageons les tâches en direct pendant la réunion. A voir si on arrive à maintenir cette habitude après la crise. »
Lever des freins liés à l’inconnu
De son côté, Christophe de Casteljau souligne qu’il a apprécié que le travail non-présentiel lui permette de plus longs moments de concentration, sans être interrompu. Inversement, toutes les petites informations qui ne sont plus partagées dans les couloirs obligent à un trafic de mails bien supérieur à la normale. De fait, le télétravail n’est pas non plus la panacée absolue. « Il faut trouver un équilibre entre présentiel et distanciel, pour tirer le meilleur de chaque système. »
« Pour moi le grand bénéfice de cette période, c’est qu’elle a obligé nombre d’entre nous a changer leur regard sur le télétravail », estime de son côté Isabelle Froussart, chargée de carrières à la Direction des ressources humaines, qui a organisé et continue de suivre le déploiement du télétravail à l’université. « Beaucoup de freins existaient du fait de la nouveauté de la situation, une peur de l’inconnu. La crise de la Covid-19 n’a pas laissé le choix, même aux plus réticents, que ce soit du côté des personnels ou de celui des encadrants. »
Vers plus de souplesse
Dès les premiers jours de la crise, la DRH s’est adaptée elle aussi à la situation : pas question en effet de rester dans le dispositif habituel, qui prévoit un processus à mettre en place pour les aspirants télétravailleurs (formation, échanges avec la hiérarchie, signature d’un contrat, etc.). « Nous avons simplement communiqué vers la communauté pour rappeler l’existence d’une charte qu’il était, de notre point de vue, nécessaire de consulter car elle cadre la pratique du télétravail et appelle l’attention sur certains points importants (limites vie privée-vie professionnelle, ergonomie du poste de travail, lien à garder avec les collègues, etc.). Nous avons aussi rappelé que nous pouvions être contactés en cas de besoin, mais dans les faits, il n’y a pas eu beaucoup de demandes d’aide. »
Comme dans beaucoup d’entreprises publiques ou privées, on s’attend aujourd’hui à une augmentation sensible des demandes de télétravail à l’université (200 personnes dans le dispositif aujourd’hui). « La crise du coronavirus aura sûrement créé des vocations de télétravailleurs. D’autant que la réglementation permet désormais d’évoluer vers plus de souplesse, à la fois sur la temporalité et le lieu, précise Isabelle Froussart. On peut imaginer à terme qu’on pourra disposer d’un forfait de jours de télétravail à utiliser aux moments opportuns et peut-être de pouvoir télétravailler ailleurs que chez soi. ». La DRH s’apprête également à évaluer, via un questionnaire, le ressenti des personnels suite à cette expérience impréparée du télétravail. Les résultats permettront d’adapter le dispositif actuel dans les mois qui viennent.
Caroline Laplane
Dans mon équipe avant le confinement, seules trois personnes avaient demandé et obtenu la possibilité de télétravailler. La crise du Covid nous a tous contraints à un télétravail généralisé et non-préparé. Moi-même, je me suis aperçu qu’on pouvait faire à peu près tout par écran interposé, à condition de surmonter les freins technologiques. Les réunions, qui me semblaient impossibles à organiser en non-présentiel, fonctionnent plutôt bien quand on a une solution technique adaptée, même si je trouve que ça ne remplace pas complètement une réunion physique, autour de la table. Je sais que plusieurs collègues qui n’auraient pas forcément pensé à demander des jours de télétravail le feront à la rentrée. Eux-mêmes ont pris conscience qu’ils peuvent très bien gérer une grande partie de leurs tâches à distance. C’est une évolution de l’organisation du travail qui va dans le sens de la société, à condition de maintenir suffisamment de présentiel pour assurer le lien social inhérent au travail. Il y a un équilibre à trouver.